Как нанимать удаленных сотрудников

Думаете о найме удаленных сотрудников?

Положительные стороны найма удаленного персонала

1) Снижение коммерческих затрат.

Наем удаленной команды означает, что компании могут рассчитывать на снижение определенных затрат, таких как расходы на помещения, оборудование и транспортные расходы сотрудников.

Если 100% вашей рабочей силы работают удаленно, вы можете полностью исключить эти расходы. Если вы работаете по смешанной модели, где некоторые сотрудники работают в офисе, а часть работы передается на аутсорсинг удаленным работникам, вы можете сократить расходы, работая за счет небольших подразделений.

Крупные фирмы, такие как Cisco и Aetna, сообщили об экономии соответственно 277 миллионов долларов и 78 миллионов долларов в год благодаря найму удаленных работников.

2) Расширение кадрового резерва.

Если вы нанимаете на работу удаленно, вы мгновенно расширяете свою сеть рекрутинга от тех, кто находится в определенной географической области, на любого человека по всему миру с доступом в Интернет. Это может быть особенно актуально для фирм, которые ищут высокоуровневые нишевые навыки, которым, возможно, потребуется пойти дальше, чем местный кадровый резерв.

3) Повышенная вовлеченность рабочей силы

Хотя некоторые работодатели могут опасаться, что создание удаленных рабочих мест означает отказ от контроля над персоналом и рабочих мест, которые не выполняются должным образом, похоже, что все наоборот. Удаленные работники показали более высокий уровень производительности и вовлеченности в свою работу.

Люди, работающие вне офиса, меньше отвлекаются, а гибкость работы означает, что они часто могут выбирать часы, которые им лучше всего подходят.

Исследование Global Workplace Analytics показало, что 53% удаленных работников могут работать сверхурочно по сравнению с 28% офисных работников.

В другом исследовании PGI 80% удаленных работников сообщили об улучшении морального состояния.

4) Гибкость для персонала

Помимо преимуществ для работодателей, удаленная работа также может быть полезна для сотрудников. Гибкость позволяет удаленным сотрудникам планировать свой собственный график и создавать баланс между работой и личной жизнью, а также работать в среде, адаптированной к их собственным предпочтениям.

Однозначно это преимущество для здоровья, поскольку 82% удаленных сотрудников сообщают о снижении уровня стресса и экономии времени и денег из-за отсутствия поездок на работу.

 

Негативы удаленного найма

1) Проблемы со связью

Вероятно, самая очевидная проблема с удаленным наймом - это ограниченная способность общаться лицом к лицу с вашей удаленной командой. Вы вряд ли сможете общаться с удаленным персоналом так же часто или так же близко, как с офисным персоналом, и это может привести к проблемам, особенно при наличии языкового барьера.

Наилучшие способы избежать возникающих проблем - обеспечить как можно более четкие инструкции для удаленного персонала, поддерживать регулярный контакт и разрешать возникающие проблемы как можно раньше.

Использование Skype, Google Hangouts, Appear.in или некоторых других вариантов Skype облегчит случайные контакты с удаленными сотрудниками.

2) Меньше взаимодействия и совместной работы

С удаленной командой вы теряете такие вещи, как встречи в команде, мозговые штурмы, рабочие дни и возможности для социальных контактов и построения отношений между работниками. Это затрудняет формирование особой корпоративной культуры.

Но если вы хотите создать возможности для общения и взаимодействия удаленного персонала, вы все равно можете сделать это, создав, например, различные не связанные с работой каналы Slack.

3) Текучесть кадров

Может показаться странным, если учесть, что среди положительных сторон фигурирует низкая текучесть кадров, но высокая текучесть кадров и более слабая привязанность при найме удаленного персонала могут стать проблемой, если вы не будете держать их достаточно вовлеченными и оцененными. Вот где важно планирование эффективной стратегии удаленного найма.

4) Технологические проблемы

Дистанционная работа в значительной степени зависят от технологии, неизбежно будут ситуации, когда все рушится. Если вы работаете с глобально рассредоточенной командой, у вас может быть персонал в регионах, где интернет не так хорош или технологии более склонны к сбоям.

Лучший способ обойти это - встроить потенциальные проблемы в свою стратегию планирования, чтобы вы могли снизить любые риски.

Какими характеристиками и навыками должен обладать удаленный сотрудник?

Точные навыки и характеристики, которые вы будете искать, будут зависеть от характера работы  и вашей компании, но есть несколько общих навыков и характеристик, которыми должны обладать хорошие удаленные работники:

1) Коммуникативные навыки.

Хорошее общение лежит в основе успешной удаленной команды. Вы захотите нанять удаленную команду, которая обладает навыками общения и отзывчивости. Вы можете проверить навыки общения удаленных сотрудников, настроив небольшой письменный тест (если навыки письма будут особенно важны для роли), или вы можете задать некоторые конкретные вопросы для проверки навыков общения, например:

Расскажите нам о времени, когда вы успешно продвигали идею от имени себя или других?

Расскажите нам о ситуации, когда вы не смогли должным образом общаться?

Опишите ситуацию, когда вы смогли повлиять на других по важному вопросу. Какие подходы или стратегии вы использовали?

Если регулярный контакт с помощью программного обеспечения для совместной работы в команде является важной частью повседневной работы, попросите кандидатов использовать этот инструмент в процессе найма. Если кандидат проявляет нежелание или не сотрудничает, то, возможно, он не подходит для удаленной роли.

 

2) Организационные навыки

Удаленные сотрудники должны быть высокоорганизованы, так как они будут работать без присмотра и в основном в соответствии со своими графиками.

Это потребует хорошей способности расставлять приоритеты и управлять своим временем, чтобы уложиться в сроки. Последнее, что вам нужно, это электронное письмо в 23 часв, в котором говорится, что он не может уложиться в важный срок, потому что что-то возникло или у него слишком много работы.

Чтобы проверить организаторские способности удаленных кандидатов, вы можете поставить небольшую задачу в сжатые сроки. Вы также можете задать вопросы о том, как они планируют свою работу и расставить приоритеты, например:

Вы перфекционист?

Как бы вы управляли коллегой, который задает так много вопросов, что вы не можете выполнить свою собственную работу?

Как вы определяете задачи, которые являются пустой тратой времени?

3) Технические навыки

Это не только профессиональные навыки, которые понадобятся вашим удаленным сотрудникам. Природа удаленной работы и общения в составе удаленной команды подразумевает техническую смекалку.

Если вы используете определенные системы или программы, вы можете проверить способность кандидатов, предложив им использовать это как часть вашей оценки навыков при найме удаленных сотрудников. Например, в рамках процесса найма, пусть удаленные кандидаты общаются с вами через Slack, представляют свои письменные работы в Google Docs, помещают свой код в Github и т. д.

 

4) Надежность.

Если вы платите людям за выполнение работы удаленно, вам потребуется высокий уровень доверия и вы захотите нанять честных работников. Это может быть сложнее оценить, поскольку нечестные люди сделают все возможное, чтобы скрыть свою нечестность при попытке устроиться на работу.

Хороший способ убедиться, что потенциальные удаленные сотрудники не лгут о своем опыте работы и навыках, - это использовать специальный тест перед приемом на работу, где вы также можете задавать вопросы для оценки честности, например:

Расскажите мне о том времени, когда вы высказались в ситуации, которая была вам неблагоприятна.

Была ли ситуация, когда вам приходилось признавать свои ошибки перед коллегами и коллегами?

Объясните время, когда вы были разочарованы вашими сотрудниками и руководителями?

5) Хорошее культурное соответствие

Хороший способ обеспечить сильную культурную адаптацию при удаленном найме - это использовать тестирование перед приемом на работу, где вы можете использовать вопросы или тесты, разработанные специально для поиска наиболее подходящих кандидатов, и отсеять всех, кто не вписывается в вашу среду. , Вы можете задавать открытые вопросы, такие как:

Опишите стиль управления, который продемонстрирует вашу лучшую работу и усилия.

Опишите рабочую среду или культуру, в которой вы наиболее продуктивны и счастливы.

У тебя есть лучший друг на работе? Как вы относитесь к дружбе с коллегами? Это хорошая практика?

6) Самомотивация

Удаленные сотрудники должны быть очень мотивированы, так как рядом никого нет, чтобы убедиться, что они усердно работают. Вы ведь хотите нанять удаленного работника, который сможет не только выполнить свою работу, но и будет активно предлагать идеи, иметь хорошие навыки критического мышления.

Вы можете спросить кандидатов об их предпочтительном стиле работы и управления, чтобы оценить это. Если они говорят, что довольны автономной работой и минимальным контролем, вы на правильном пути. Некоторые другие хорошие вопросы:

Вы предпочитаете работать в одиночку или в команде?

Какие карьерные цели вы ставите перед собой?

Если вы обнаружите, что работаете с командой, которая не мотивирована, как вы поддерживаете себя и мотивируете других?

7) Самодисциплина

Самодисциплина чрезвычайно важна для удаленного персонала, поскольку она сводит к минимуму отвлекающие факторы, делает регулярные перерывы и обеспечивает здоровую рутину. Чтобы оценить уровни самодисциплины, вы можете задавать вопросы о рабочих режимах, о том, как справляться с отвлекающими факторами, как кандидаты гарантируют, что все будет сделано в стрессовых обстоятельствах.

8) Гибкость и адаптивность

Возможно, вы думаете, что гибкость удаленных сотрудников - это само собой разумеющееся. Но в удаленной рабочей среде и работодатель, и работник проявляют взаимное уважение друг к другу.

Вы захотите предоставить удаленным сотрудникам как можно больше автономии и гибкости, но в то же время вы можете захотеть, чтобы они время от времени регистрировались на онлайн-собрания, или вам может понадобиться знать, что вы можете рассчитывать на то, что они иногда будут нести вне работы в короткие сроки. В то же время вам может потребоваться, чтобы удаленный персонал изучал новые навыки, использовал новое программное обеспечение или время от времени внедрял новые способы работы.

Чтобы узнать о том, как кандидат будет реагировать на запросы на короткие уведомления или изменения в своих установленных расписаниях, вы можете задать такие вопросы:

Вы работали над проектом клиента некоторое время, когда ваш менеджер сообщает вам, что требования проекта внезапно изменились. Как вы реагируете?

Ваш товарищ по команде работает в другом часовом поясе, что означает, что вам придется проводить собрания в 9 вечера. Как вы справляетесь с этим?

У вашего босса отношение «мы всегда так делали». Чем ты занимаешься?

9) Способность отвечать на отзывы.

Возможно, вам придется попросить удаленных сотрудников изменить работу или сообщить им, что она не соответствует стандартам. Отношения между работодателем и работником, как правило, не столь иерархичны, как традиционные рабочие отношения, и просить удаленный персонал, особенно квалифицированный персонал, повторно выполнить задание или предлагать (конструктивную) критику, может показаться неловким. Вы должны быть уверены, что не нанимаете удаленного работника, который бросит свои инструменты и оставит работу незавершенной, если будет предложена неудовлетворительная обратная связь, какой бы талантливой она ни была.

Вы можете проверить кандидата, спросив его, как они справляются с критикой, или спросив его об их слабостях или случаях, когда они потерпели неудачу в чем-то. Вы даже можете проверить это, поставив им короткую задачу и предложив конструктивную критическую оценку.

10) Опыт удаленной работы.

Это не является обязательным требованием, но, если кандидат не подходит исключительно для этой роли, было бы разумно попытаться найти кого-то, кто имеет опыт удаленной работы. Автономная работа сильно отличается от обычной рабочей среды и не для всех. Безопаснее пойти с кем-то, знакомым с требованиями, чем с кем-то, кто хочет попробовать, кто думает, что он может быть хорош в этом.

одержание моей записи